Sözleşmeli Personel Çalıştırma Esaslarına Kapsamlı Dava Açtık

 

Sözleşmeli personel çalıştırma esasları hakkındaki Bakanlar Kurulu kararı ve 2011 yılı hizmet sözleşmesinin, iş güvencesini ortadan kaldıran, ekonomik ve özlük haklarda kısıtlamalar içeren hükümlerinin iptali için Danıştay'a dava açtık.

 

İptalini istediğimiz konular şöyle:


GİYECEK YARDIMI İLE İLGİLİ DÜZENLEME:

 

Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına Dair Esaslarda Değişiklik Yapılmasına Dair Esaslar'ın 3. maddesi ile Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 3. maddesine eklenen 6. fıkrada "İlgili kanunları uyarınca resmi kıyafet giymek zorunda bulunan personel için 14/9/1991 tarihli ve 91/2268 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Memurlara Yapılacak Giyecek Yardımı Yönetmeliğinde öngörülmüş olan giyim eşyalarından emsali sözleşmeli personel de aynı esas ve usuller çerçevesinde faydalandırılır." hükmüne yer verildi. 
Madde metninde yer alan "İlgili kanunları uyarınca resmi kıyafet giymek zorunda bulunan personel için" ve "giyim eşyalarından" ibarelerinin, giyecek yardımından yararlanacak sözleşmeli personeli sınırlandırması ve nakdi yardımı engellemesi nedeniyle iptali istendi.

 

SÖZLEŞMELİ PERSONELİN YILLIK İZİN SÜRESİ HESABINDA ÖZEL SEKTÖRDE GEÇEN HİZMET SÜRESİNİ DİKKATE ALMAYAN DÜZENLEME:

 

Sözleşmeli personelin kullanacağı yıllık izin hakkını düzenleyen 9. Madde, "217 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde sayılan kurumlarda ve Sosyal Güvenlik Kurumlarına prim ödemek suretiyle geçen hizmet süresi, bir yıldan on yıla kadar olan personele yirmi gün, on yıldan fazla olanlara otuz gün ücretli yıllık izin verilir." şeklindeydi.

 

Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına Esaslarında yapılan değişiklikle 9 uncu maddesinin birinci fıkrasında yer alan "ve" ibaresi yürürlükten kaldırılarak, sözleşmeli personelin özel sektörde geçirdiği hizmet sürelerinin yıllık izin süresi hesabı dışında tutulmak istenmesi nedeniyle, söz konusu değişikliğin de iptali istendi.

 

İŞ GÜVENCESİNİ ORTADAN KALDIRAN DÜZENLEMELER

 

Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına Dair Esaslarda Değişiklik Yapılmasına Dair Esaslarda iptalini istediğimiz bir diğer düzenleme ise Ek 6. maddenin 1. Fıkrasındaki iş güvencesini tehdit eden hükümler.

 

Ek 6. Maddenin 1. Fıkrasının;
b bendi "İşe alınma açısından gerekli olan niteliklerden herhangi birini sonradan kaybetmesi", 
c bendi "Sözleşme dönemi içerisinde mazeretsiz ve kesintisiz üç gün veya toplam on gün süreyle görevine gelmemesi,"
ç bendi "Hizmet sözleşmesinde belirtilen koşullara uymaması nedeniyle bağlı bulundukları yöneticileri tarafından yazılı olarak uyarılmasına rağmen söz konusu koşullara uymama halinin tekrarlanması," 
d bendi ise "Hizmetinin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmaması," halinde idareye sözleşmeyi tek taraflı feshetme hakkı tanıyordu.

 

Sözleşmeli personelin iş güvencesini ortadan kaldıran bu düzenlemelerin iptalini isteyen sendikamız Hukuk Bürosu, dava dilekçesinde; şu görüşlere yer verdi:

 

(b) bendi; Devletin çalışanını koruması gerekirken, işe alındıktan sonra meydana gelen durumu personelin aleyhine kullanması idarenin güvenilirliği ilkesine aykırıdır. Şöyle ki, ciddi sağlık sorunları ortaya çıkan bir personel her an sözleşmenin feshi ile karşı karşıya kalabilecektir. Oysa ki, davalı idarenin bu durumda olan bir personeline karşı daha korumacı olması gerekmektedir. Zaten 657 sayılı Kanunda da, ciddi sağlık sorunları ortaya çıkan personel açısından izin süreleri ve gerekirse emeklilik koşulları öngörülmüştür.

 

(c) bendi "üç gün veya toplam" ibaresi; 657 sayılı Kanunun 125. maddesinin D bendine göre özürsüz ve kesintisiz 3 - 9 gün göreve gelmemek fiilinin müeyyidesi kademe ilerlemesinin durdurulması cezasıdır. Ancak davalı idare tarafından sözleşmeli personel açısından bu durum sözleşmenin feshi ile karşılanmaktadır. Yine davalı idarenin mezkur hükmünde toplamda 10 gün süreyle mazeretsiz olarak göreve gelinmemesi de sözleşmenin feshine sebebiyet vermektedir. Oysaki 657 sayılı Kanunun E bendinde özürsüz olarak bir yılda toplam 20 gün göreve gelmemek devlet memurluğundan çıkarma cezası ile karşılanmaktadır.

 

(ç) bendi; Bu hükmün kurum yöneticilerine subjektif ve geniş bir takdir yetkisi vermiş olduğu açıktır. Hizmet sözleşmesinde belirtilen koşullara uymama hali yönetici tarafından tespit edileceği gibi, yalnızca bir kez uyarıldıktan sonra da sözleşmenin feshedilecek olması Anayasa'nın ve 657 sayılı Kanunun mantığına ve ruhuna aykırı düşmektedir. 657 sayılı Kanunda devlet memuriyetinden çıkarma yetkisi memurun bağlı olduğu kurumun yüksek disiplin kuruluna verilmişken, sözleşmeli personel açısından sözleşmeyi feshetme yetkisinin yöneticilere bırakılmış olması da Kanuna aykırıdır.


(d) bendi; hizmetinin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmaması halinin neye göre tespit edileceği izah edilmemiştir. Bu durumda sözleşmeli personel, yöneticinin pozisyonuna ihtiyaç kalmadığı şeklindeki söylemi nedeniyle her an işsiz kalabilecektir. Oysaki hangi hallerde hizmetinin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmadığına dair davalı idare tarafından ayrıntılı bir açıklama yapılması gerekmektedir. Ayrıca davalı idarenin sözleşmeli personel alırken istihdamı ile ilgili koşulları da oluşturması gerekmektedir. Göreve aldıktan birkaç yıl sonra pozisyona ihtiyaç kalmaması nedeniyle sözleşmenin feshedilmesi idari ciddiyete ve idarenin güvenilirliğine yaraşmamaktadır. İdarenin bütünlüğü ilkesi gereği bulunduğu kurumda hizmetinin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmayan personelin bir başka kurum bünyesinde istihdamının sağlanması gerekmektedir.


657 sayılı Kanunun 4/B maddesine tabi olarak çalışan sözleşmeli personelin imzaladığı hizmet sözleşmesindeki bu maddenin (b) bendi, (c) bendindeki "üç gün veya toplam" ibaresi, (ç) ve (d) bentleri, sözleşmeli personelin iş güvencesini ortadan kaldırmaktadır. Ayrıca 657 sayılı Kanunda öngörülen düzenlemelere de uymamaktadır. Bu nedenle de iptali gerekmektedir.

 

"SÖZLEŞMELİ PERSONELE GEÇİCİ GÖREV YOLLUĞU DIŞINDA HARCIRAH ÖDENMEZ" İBARESİNİN İPTALİ


Sendikamızın açtığı davada, Danıştay 5. Dairesi, sözleşmeli personelin de yer değiştirme, eş durumu ve sağlık mazereti nedenlerine bağlı olarak gerçekleştirdiği tayinlerde kadrolu memurlar gibi harcırah alması gerektiğine hükmetmiş ve hizmet sözleşmesinde Danıştay'ın yürütmeyi durdurma kararı yer almıştı. (Danıştay 5. Dairesinin Kararı).


Ancak Hem hizmet sözleşmesinde hem de Sözleşmeli Personel Çalıştırma Esaslarındaki düzenleme kalkmadığı için sözleşmeli personele yer değiştirmelerde harcırah ödenmemektedir. Yargı kararıyla kazanılmış olan bu hakkın önündeki engelin kaldırılması için "Sözleşmeli personele geçici görev yolluğu dışında harcırah ödenmez." hükmünün de iptali isteyen sendikamız hukuk bürosu, gerekçesinde sözleşmeli personelin de Anayasa'nın 128. Maddesinde geçen kamu görevlileri kategorisinde bulunduğuna ve 657 Sayılı Kanunda öngörülen düzenlemelerin sözleşmeli personel için de geçerli olduğuna dikkat çekti.


"SÖZLEŞME ÜCRETİ DIŞINDA HERHANGİ BİR AD ALTINDA ÖDEME YAPILAMAZ" HÜKMÜNÜN İPTALİ


Sendikamız tarafından Danıştay'a açılan davada, Sözleşmeli personelin hem hizmet sözleşmesinde hem de Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslarda yer alan "Sözleşme ile çalıştırılacak personele sözleşme ücreti dışında herhangi bir ad altında ödeme yapılamaz ve sözleşmelere bu yolda hüküm konulamaz." hükmünün de iptali istendi.
Dava dilekçesinde, "657 sayılı Kanunda nöbet ücreti, fazla mesai ücreti, aile yardımı, giyecek yardımı, yiyecek yardımı, dil tazminatı vb. mali düzenlemelere yer verilmiştir. Ancak bu mali hakların sözleşmeli personele ödenmesini engelleyen ve iptali talep edilen hükümler Anayasa ve uluslararası sözleşmelerde ifadesini bulan eşitlik ilkesine de aykırıdır." denildi.

 

İPTALİ İSTENEN DİĞER HÜKÜMLER...


"Yıllık izinler sözleşme yılı içerisinde kullandırılır." hükmünün iptalinin istendiği dava dilekçesinde, 657 sayılı Kanunda o yıl kullanılamayan izinlerin sonraki yıla devredildiğine dikkat çekilerek, sözleşmeli personelin de aynı haktan yararlanması gerektiği ifade edildi.

 


Hastalık iznini 30 günle sınırlandıran düzenleme, sendikamızın elde ettiği hukuk zaferi sonucu (Danıştay 12. Dairesinin Kararı) hizmet sözleşmesinde yürürlüğü durdurulmuştu. Yargı kararına rağmen Sözleşmeli Personel Çalıştırma Esaslarında yer alan bu düzenlemenin de iptalinin istendiği dava dilekçesinde, "Hastalık izin süresini 30 gün ile sınırlayan mevcut düzenleme Anayasa'ya, uluslararası sözleşmelere ve Kanunlara aykırıdır" denildi.

 

Hizmet sözleşmesinin 9. maddesinin (a) bendindeki "Personelin bu sözleşmeye veya 6.6.1978 gün ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan "Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar"a aykırı davranışı tespit edildiğinde bu durumu Kurumca ilgiliye yazılı olarak tebliğ edilir. Tebligatta belirtilen günden geçerli olmak üzere sözleşme sona erer." şeklindeki hükmünde iptali istenirken, gerekçede, "Amire sübjektif değerlendirme yapma yetkisi verilmesi ve buna istinaden sözleşmeli personelin kendini savunabilme imkanı dahi bulamadan sözleşmesinin feshi ile karşı karşıya kalabileceği" görüşüne yer verildi.

 

Hizmet sözleşmesinin 9. maddesinin (b) bendinde yer alan "veya görevi esnasında bu şartlardan birini kaybetmesi" ibaresinin de Sözleşmeli Personel Çalıştırma Esaslarının Ek 6. maddesinin (b) bendi ile bağlantılı olarak iptali istendi.

 

Hizmet sözleşmesinin 9. maddesinin (f) bendinde yer alan "uyarma veya kınama cezasına gerektiren fiil veya hallerin dört defa, aylıktan kesme cezasını gerektiren fiil veya hallerin üç defa, kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiil veya hallerin iki defa" ibarelerinin de iptalinin istendiği dava dilekçesinde, "657 sayılı Kanun ile yalnızca disiplin cezası olarak öngörülmüş fiillerin, sözleşmeli personel açısından sözleşmenin feshi nedenleri olarak kabul edilmiş olması hukuka ve hakkaniyete de aykırıdır" denildi.

 

EŞ DURUMU TAYİNİNDE VİZELİ OLDUĞU BİRİMDE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMA ŞARTININ DA İPTALİ İSTENDİ.



Danıştay'a açtığımız dava kapsamında, hizmet sözleşmesinin 10. maddesindeki düzenlemeye istinaden, Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların Ek 3. maddesinin "vizeli olduğu birimde fiilen en az bir yıl çalışmış olması"ibaresinin de iptali talep edildi.

 

Söz konusu hüküm nedeniyle sözleşmeli personelin eş durumuna bağlı kurum içi yer değişikliği talebinde bulunabilmesi için vizeli olduğu birimde fiilen en az bir yıl çalışmış olma koşulunu sağlaması gerekiyor. Eşinin durumuna bağlı olarak eş durumundan tayin döneminde henüz bir yıllık şartı sağlayamamış olan personel bir sonraki döneme kadar beklemek zorunda kalıyor. Özellikle eşi zorunlu yer değişikliğine tabi olan personel açısından oldukça sıkıntı doğuran bu hükmün de iptali istendi.

 

 

  • PAYLAŞ :
  • memursen logo
  • sagliksen logo
  • sağlık bakanlığı logo
  • aileve sosyasl politikalar bakanlığı logo
  • calışma ve sosyal güvenlik bakanlığı logo